Uno de los desafíos que enfrentaría como gerente es lidiar con empleados que son difíciles de manejar e incluso eligen deliberadamente no cumplir con sus responsabilidades, lo que puede afectar a otros miembros e incluso a toda su organización. Dicho esto, debes tener en cuenta que quienes no cumplen con sus tareas o no cumplen con las reglas estipuladas en su contrato están manifestando un comportamiento insubordinado. Como gerente, debe rectificar esta actitud inaceptable de una manera profesional y legal escribiendo a un empleado por insubordinación, lo que será lo mejor para su negocio. A continuación, se indican algunos aspectos a considerar:
1. Reúna los hechos que rodean el incidente.
Trate de tener toda la información precisa, incluidas las acciones y discusiones verbales que han llevado a la insubordinación. Centrándose en los hechos reales, escriba textualmente el diálogo que tuvo lugar. Además, recuerde mencionar si hubo advertencias previas emitidas al empleado e incluya otras incidencias relacionadas con su comportamiento. Puede alentar la opinión de las personas que estuvieron presentes durante el incidente.
2. Asegúrese de ser objetivo.
Aunque puede estar claro que tiene un empleado con una “actitud”, es aconsejable que no utilice este término en la carta, ya que se considera subjetivo. Ahora bien, si el caso se lleva a los tribunales, el uso de esa palabra podría ir en contra de su empresa, ya que el tribunal consideraría los comportamientos y acciones documentados y no los meros conflictos de personalidades, como sugiere el término.
3. Cite algunas políticas de la empresa con respecto a la insubordinación.
Su arma más poderosa sería el manual del empleado, que puede usar para citar las reglas y regulaciones de la empresa. Puede detallar qué políticas ha infringido el empleado, para que esté al tanto de la infracción que cometió. También es conveniente mencionar la hora y la fecha de su orientación con respecto a estas políticas.
4. Mencione las consecuencias del comportamiento insubordinado e incluya algunas expectativas del plan de acción.
Asegúrese de que el empleado se tome el asunto en serio para evitar que el incidente se repita. Dígale qué se espera de él para corregir tal comportamiento o de lo contrario podría recibir sanciones desfavorables, como suspensión o, en el peor de los casos, despido. En caso de que no planee despedirlo, debe solicitarle un plan de acción.
5. Señale las buenas cualidades del empleado.
Además de indicar los sucesos que llevaron a la acción disciplinaria, también debe incluir los rasgos positivos del empleado en cuestión que han contribuido a su organización. Esto ayudaría a motivarlo a mejorar y cambiar para mejor en lo que respecta a su comportamiento.
6. Asegúrese de que la carta esté firmada por todas las partes involucradas.
Antes de finalizar su reunión con el empleado para presentar la carta, pídale aclaraciones y, tal vez, refutaciones sobre el documento. Si todo está claro, asegúrese de tenerlo firmado por él en reconocimiento de que entiende todo lo que está escrito. También debe firmarlo para demostrar que ambos están de acuerdo con los hechos declarados.
Al escribir a un empleado por insubordinación, puede resolver problemas en sus primeras etapas y minimizar los riesgos que pueden afectar a toda la organización.
