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Pensamientos de alto nivel
Una gran descripción de Marc Andreesen, de a16z, sobre cómo contratar empleados increíbles.
Resumen en español
“Creo que la inteligencia, per se, está muy sobrevalorada. Específicamente, no conozco ningún dato real que muestre una correlación entre la inteligencia bruta, medida por cualquiera de las métricas estándar (logros educativos, pruebas de inteligencia o habilidad para resolver acertijos lógicos ) y el éxito de la empresa. Ahora, claramente no desea contratar a gente tonta, y claramente le gustaría trabajar con gente inteligente. Pero seamos específicos”.
“Porque aquí está el problema: no conozco otro Microsoft que se haya creado mediante la contratación basada en acertijos lógicos. Y no tengo conocimiento de otro Google que se haya creado mediante la contratación de doctores”.
“Primero, el impulso. Yo defino el impulso como la automotivación: personas que atravesarán paredes de ladrillos, por su propia voluntad, sin que se les pida, para lograr cualquier objetivo que se les presente”.
“De las personas que lo padecen, en algunas de ellas proviene de la culpa, a menudo creada por la presión familiar. En otras, proviene de un deseo ardiente de triunfar. En otras, proviene de ser increíblemente Tipo A. Lo que sea… hazlo”.
“Las personas impulsadas no tienden a quedarse mucho tiempo en lugares donde no pueden tener éxito, y el hecho de que no hayan tenido éxito en las empresas equivocadas no significa que no tendrán éxito en su empresa si.”
“Busco algo que hayas hecho, ya sea en un trabajo o (a menudo mejor aún) fuera del trabajo. El negocio que comenzaste y dirigiste en la escuela secundaria. La organización sin fines de lucro que comenzaste y dirigiste en la universidad. Si eres programador: el proyecto de código abierto al que ha realizado contribuciones importantes. Algo”.
“Si no puede encontrar nada, si un candidato acaba de seguir las reglas toda su vida, se presentó a las clases correctas y los exámenes correctos y las oportunidades profesionales correctas sin lograr algo distinto y notable, en relación con su punto de partida – – entonces probablemente no los impulsen. Y no los va a cambiar”.
“Me gusta buscar específicamente a alguien para quien este trabajo es su gran oportunidad de tener éxito. Por esta razón, me gusta contratar a personas que no han hecho el trabajo específico antes, pero que están decididas a triunfar independientemente”.
“Segundo criterio: curiosidad. La curiosidad es un sustituto de, ¿amas lo que haces? Cualquiera que ame lo que hace es intrínsecamente intensamente curioso acerca de su campo, su profesión, su oficio. Leen sobre ello, lo estudian, hablan con otros la gente al respecto … se sumergen en él, continuamente”.
“Sienta a un candidato a programador para una empresa de Internet y pregúntale acerca de las diez cosas más interesantes que suceden en el software de Internet. REST vs SOAP, la nueva API de Facebook, si Ruby on Rails es escalable, qué piensas de la nueva versión de Sun basada en Java lenguaje de programación, API de widgets de Google, Amazon S3, etc. Si el candidato ama su campo, tendrá opiniones fundamentadas sobre muchos de estos temas”.
“Una forma de probar un aspecto de la ética, la honestidad, es probar cómo reacciona alguien cuando no sabe algo. Elija un tema que conozca íntimamente y haga al candidato preguntas cada vez más esotéricas hasta que no sepa responder.”
“Tercer y último criterio: la ética. La ética es difícil de probar”.
“O dirán que no saben, o intentarán engañarte. Adivina qué. Si te engañan durante el proceso de contratación, te engañarán una vez que estén a bordo”.
“Primero, tenga un proceso de contratación por escrito. Cualquiera que sea su proceso de contratación, anótelo y asegúrese de que todos tengan una copia en papel. Es continuamente impactante cuántas startups tienen un proceso de contratación aleatorio y, como resultado, contrata aparentemente al azar”.
“En segundo lugar, haz pruebas de habilidades básicas. Es sorprendente la cantidad de personas que vienen y se entrevistan para trabajos en los que su currículum dice que están calificados, pero si les haces preguntas básicas sobre cómo hacer las cosas en su dominio, fallan. programadores sobre algoritmos básicos: listas enlazadas, búsquedas binarias”.
“El mismo principio se aplica a otros campos. Para un representante de ventas, pídales que le vendan su producto hasta llegar a un acuerdo cerrado. Para una persona de marketing, pídales que publiquen un lanzamiento para su nuevo producto”.
“En tercer lugar, planifique y escriba las preguntas de la entrevista con anticipación. Supongo que conoce las preguntas de la entrevista correctas para el puesto y, francamente, si no las sabe, probablemente no debería ser el gerente de contratación para eso. posición. El problema que estoy abordando es: la mayoría de la gente no sabe cómo entrevistar a un candidato”.
“En cuarto lugar, preste atención a las pequeñas cosas durante el proceso de la entrevista. Ve pequeños indicios de cosas en el proceso de la entrevista que explotan en desastres de proporciones inimaginables una vez que la persona está a bordo. ¿La persona nunca se ríe? Probablemente sea difícil llevarse bien con la persona. Persona ¿Interrumpe constantemente? ¿Egomaníaco, corre hacia las colinas. La persona dice ser un buen amigo de alguien que conoces, pero luego no sabe lo que el amigo está haciendo actualmente? Un tonto. ¿La persona da respuestas no lineales a preguntas simples? Completamente desorganizado e indisciplinado en el trabajo ¿La persona zumba una y otra vez? Prepárate para el infierno”.
“En quinto lugar, preste atención a las pequeñas cosas durante las llamadas de referencia. (Está haciendo llamadas de referencia, ¿no?). La mayoría de las personas tienen deficiencias en el softbol en las personas con las que han trabajado cuando hacen llamadas de referencia.” Es genial, súper inteligente, bla bla, bla, pero …”” A veces no estaba tan motivado”: la persona es una babosa, tendrás que patearle el trasero todas las mañanas para que haga algo”.
“En sexto lugar, corrija sus errores rápido… pero no demasiado rápido. Si es muy escrupuloso con su proceso de contratación, todavía tendrá una tasa de éxito del 70% de una nueva persona que realmente se está ejercitando, si es suerte. Y eso es para los contribuyentes individuales. Si está contratando ejecutivos, probablemente solo tendrá una tasa de éxito del 50%. Así es la vida. Cualquiera que le diga lo contrario está contratando mal y no se da cuenta”.
