El empleo a voluntad a veces se trata como un cheque en blanco para despedir a los empleados que la gerencia decide que no les agradan por alguna razón. Muchos propietarios de pequeñas empresas creen que este concepto les permite despedir a un empleado por casi cualquier motivo, siempre que no infrinjan las leyes de discriminación u otras regulaciones o políticas locales durante el proceso de despido.
La verdad sobre el empleo a voluntad en los Estados Unidos es que no es tan simple. Hay límites establecidos por las razones por las que no puede despedir a alguien, incluso cuando un empleado busca usar o ejercer sus derechos según las leyes y los estatutos laborales. En muchos estados, no es posible despedir a alguien por su conducta que ocurre fuera de la oficina, a menos que traiga esos problemas para trabajar con ellos por alguna razón.
También hay excepciones de buen rostro encontradas en 11 estados que dicen que en ciertas situaciones, los empleadores solo pueden despedir a un trabajador por una causa justa. Incluso con el empleo a voluntad, la rescisión no puede estar motivada por dolo o ser una acción de mala fe.
Aquí están los pros y los contras del empleo a voluntad para revisar.
Lista de las ventajas del empleo a voluntad
1. Los trabajadores y las organizaciones tienen más flexibilidad en el contrato de trabajo.
Cuando es posible ofrecer un empleo a voluntad, los trabajadores y las organizaciones tienen más flexibilidad para encontrar situaciones que sean mutuamente beneficiosas. Los trabajadores ya no están sujetos a la idea de tener que permanecer en un puesto específico si llega otra oferta de trabajo que les paga más. Los supervisores se benefician porque existen menos restricciones para que sea más fácil despedir a un empleado que tiene un desempeño bajo.
Ambas partes tienen la oportunidad de rescindir el contrato de trabajo de inmediato, lo que permite a cada una de las partes obtener un mejor resultado. Los trabajadores no necesitan notificar a sus empleadores sobre su deseo de renunciar porque pueden decidir no presentarse. Las empresas pueden eliminar a aquellos que no cumplan con los estándares de productividad sin un registro de documentación extenso.
2. Esta estructura se centra en los méritos de cada trabajador.
El empleo a voluntad generalmente no sigue un acuerdo de negociación colectiva, lo que significa que no hay problemas con la colocación por antigüedad en el lugar de trabajo. Eso significa que una organización puede promover a los trabajadores que están mostrando liderazgo y sobresaliendo en su productividad en lugar de preocuparse por quién ha estado trabajando para ellos por más tiempo.
Cuando esta política de empleo a voluntad se aplica de manera coherente, se alienta a los trabajadores de todos los niveles de la cadena de mando a trabajar por sí mismos porque su producción ayuda a crear oportunidades futuras de progreso.
3. Puede concentrarse en el trabajo en lugar de en la estructura del empleo.
Debido a que el empleo a voluntad sigue un acuerdo de trabajador estándar, todos están en sintonía con la estructura del lugar de trabajo de inmediato. No existe la misma necesidad de renegociar continuamente un convenio colectivo o algún otro contrato que gobierne cómo se comportan los trabajadores, gerentes y organizaciones. Eso significa que se pueden destinar más recursos a los proyectos y contratos de sus clientes en lugar de preocuparse por los gastos internos.
Cuando los contratos laborales se renuevan, el extenso proceso de negociación puede durar hasta un año en algunas situaciones. Esta estructura a menudo puede privar a los equipos de su potencial de productividad, lo que puede afectar negativamente las oportunidades futuras de la organización.
4. Este concepto reduce la amenaza de una huelga o un problema de resistencia.
Debido a que los empleadores tienen la oportunidad de despedir a los trabajadores sin pasar por un proceso de negociación colectiva, la mayoría de las situaciones solo requieren un enfoque de buenos días para que sea una terminación legal. Esta estructura le da a una organización la capacidad de fomentar la productividad todos los días porque la oferta de empleo puede retirarse en cualquier momento. Aunque algunos trabajadores no funcionan bien sin cierto nivel de seguridad laboral, las personas tienden a trabajar más duro si sienten que su sustento está amenazado.
Desde la perspectiva de un empleador, si un equipo de empleados no cumple con sus expectativas u obligaciones, el empleo a voluntad les brinda la oportunidad de despedirlos y reemplazar a cada trabajador por alguien nuevo.
5. Reduce las cuestiones vinculantes que existen con otros acuerdos contractuales.
Si firmó un contrato con un empleado que le otorga dos años de trabajo garantizado, entonces limitaría su flexibilidad sobre cómo proceder durante un entorno cambiante. Estaría atrapado con ese trabajador o obligado a pagar el resto del contrato para hacer evolucionar su negocio. El empleo a voluntad cambia esta dinámica porque se puede operar con más flexibilidad. Hay menos cuestiones vinculantes de las que preocuparse porque su decisión de despido debe seguir solo las estipulaciones legales que rigen el proceso de contratación en primer lugar.
6. Todavía existen protecciones legales para el empleado.
Empleo a voluntad indica que una organización puede despedir a un trabajador por cualquier motivo, con o sin motivo. Las excepciones involucran discriminación o actividades ilegales realizadas por la empresa. En los Estados Unidos, los empleadores no pueden despedir a alguien por su raza, color, credo, origen nacional, identidad de género, preferencia sexual, edad o discapacidad. Un trabajador no puede perder su trabajo si se niega a cometer un acto ilegal para su empleador, incluso si tal acción fue dada como una orden directa.
Lista de las desventajas del empleo a voluntad
1. Esta estructura tiende a generar más puestos de trabajo en las empresas.
Las empresas que tienden a seguir el concepto de empleo a voluntad a menudo ven más oportunidades laborales abiertas disponibles que aquellas que siguen un convenio colectivo. Muchos supervisores siguen una filosofía que les hace despedir rápidamente a los trabajadores de bajo rendimiento sin tener un reemplazo adecuado disponible para ellos. No es inusual que una organización pida a sus trabajadores que asuman las responsabilidades de uno o dos trabajadores adicionales mientras buscan los reemplazos adecuados, lo que provoca agotamiento en la medida en que incluso más personas deciden irse.
2. Aún le costará desempleo a la organización con la terminación.
El empleo a voluntad puede ofrecer a las organizaciones la oportunidad de eliminar a los empleados que consideran problemáticos en el lugar de trabajo, pero eso no significa que puedan hacerlo sin un costo para sus resultados finales. A menos que haya un rastro administrativo de papeleo que pueda mostrar que un gerente despidió a un trabajador por una causa justa, existe una excelente posibilidad de que el ex empleado califique para la compensación por desempleo. Si esto sucede con demasiada frecuencia, el proveedor de seguros aumentará las tarifas de esta cobertura, reduciendo la rentabilidad general de la empresa.
Todavía hay un ahorro de costos a considerar ya que hay menos incidentes de litigio con contratos a voluntad, pero algunos trabajadores aún pueden tener la oportunidad de entablar una demanda si sienten que su despido no fue por un evento justificable.
3. Crea menos estabilidad en la fuerza laboral.
Cuando hay empleo disponible para una organización, los trabajadores pueden ser despedidos por prácticamente cualquier motivo legal. Eso incluso puede significar que alguien puede perder su trabajo por una simple infracción de uniforme. El beneficio aquí es que la empresa puede administrar directamente su fuerza de trabajo de manera que les permita estructurar a las personas para obtener la mayor producción posible. Este problema también significa que los empleados pueden dejar su trabajo en cualquier momento sin enfrentar consecuencias financieras o legales.
Esta desventaja del empleo a voluntad crea una falta de estabilidad dentro de la fuerza laboral. Las organizaciones y los trabajadores nunca tienen un 100% de seguridad al saber que un trabajo estará disponible y será productivo todos los días. Un empleador no tiene control sobre cómo o cuándo un empleado decide dejar su trabajo con este acuerdo vigente.
4. Hay menos oportunidades para modificar el entorno laboral.
Las organizaciones tienen menos motivación para negociar con sus empleados sobre las condiciones del lugar de trabajo, los factores de seguridad e incluso los salarios debido a la perspectiva del empleo a voluntad. La única forma posible de que un trabajador pueda garantizar un cambio positivo en su entorno es renunciar a su trabajo. Si se acercaran a un gerente o supervisor sobre las preocupaciones que tienen con respecto a sus deberes laborales, entonces existe la posibilidad de que la retroalimentación los despida. Cualquier pregunta que haga un empleado es una amenaza para su cheque de pago.
5. Esta regla no cubre un incumplimiento de contrato implícito.
La excepción más importante al empleo a voluntad en los Estados Unidos se llama incumplimiento de contrato implícito. En términos generales, un contrato implícito se convierte en un acuerdo legalmente exigible porque se asume que existe en función de la conducta de cada parte y de cómo se obtiene un resultado justo. Siempre que este problema esté presente en una situación laboral, se interpretará a favor del empleado.
Los empleadores crean numerosos contratos implícitos todos los días, a veces sin pensarlo. En una lección sobre empleo a voluntad de Study.com, se usa un ejemplo en el que un gerente de contratación le dice a un solicitante que la gente “trabaja para ella hasta que se jubila” y luego le ofrece un trabajo. Este lenguaje crea un contrato implícito que podría ser costoso para la organización si el nuevo trabajador es despedido porque tiene la impresión de que su puesto es permanente.
6. Los manuales del empleado pueden eliminar los acuerdos de empleo a voluntad.
Otro problema que enfrentan las organizaciones con el tema del empleo a voluntad es que sus políticas y procedimientos pueden eliminar este contrato aunque sea parte del proceso de contratación. Si un empleador indica en sus manuales de empleados que se seguirán procedimientos de terminación específicos, o que un acto específico dará lugar a motivos para la terminación, entonces esto crea otro contrato implícito.
Las organizaciones deben tener cuidado al establecer claramente sus procedimientos de despido o cómo se sigue el proceso, ya que puede describir una circunstancia específica en la que solo esa situación puede llevar al despido de un trabajador.
7. Puede haber más conflictos en el lugar de trabajo en situaciones de empleo a voluntad.
Los factores estresantes que surgen debido a la presencia de una situación de empleo a voluntad pueden conducir a niveles más altos de conflicto entre los empleados en el lugar de trabajo. Este problema puede afectar negativamente la relación y la cooperación que ve entre los miembros del equipo. Es especialmente frecuente en situaciones en las que una organización fomenta la competencia, como dentro de un departamento de ventas. Cuando los trabajadores se enfrentan entre sí con la amenaza de su trabajo en juego, puede generar más conflictos de personalidad que eventualmente pueden generar niveles más bajos de productividad.
8. Puede crear niveles más altos de estrés financiero para el trabajador.
Cuando se permite practicar el empleo a voluntad en su forma no adulterada, las reglas vigentes dejan al empleado vulnerable a un despido repentino o arbitrario. Las organizaciones también pueden optar por cambiar el puesto de responsabilidad de un empleado para que reciba un trabajo limitado o de guardia en lugar de un horario de tiempo completo. Debido a que estas decisiones se basan en las necesidades de la empresa en lugar de las del empleado, incluso podría haber recortes no anunciados en los salarios o beneficios que pueden aumentar aún más el estrés financiero de cada trabajador.
Incluso hay ocasiones en las que los empleadores pueden usar estas acciones como una forma de obligar a algunos trabajadores a dejar sus trabajos y luego usar la decisión del empleado de renunciar como palanca para no ofrecer compensación por desempleo.
Veredicto sobre los pros y los contras del empleo a voluntad
El empleo a voluntad parece ofrecer varias ventajas en la superficie porque parece ofrecer más flexibilidad para que las organizaciones y los trabajadores encuentren puntos en común. La realidad de este acuerdo es todo lo contrario. Es una estructura que permite a ambas partes actuar de mala fe sin sufrir muchas consecuencias por su decisión.
Es por eso que muchas comunidades en los Estados Unidos están estudiando cómo una estipulación de buena fe para situaciones de empleo a voluntad puede mejorar la seguridad laboral que los trabajadores y las empresas necesitan para seguir siendo productivos. Si alguien puede ser despedido por razones menores, entonces no hay forma de garantizar un resultado.
Por eso es fundamental revisar los pros y contras del empleo a voluntad. Cada decisión debe pasar por un cuidadoso proceso de consideración para que se puedan lograr los máximos beneficios en cada elección de contratación. Si esta política se suspende por alguna razón, puede crear problemas importantes a largo plazo.
